阿里彭蕾：经得起磨难，也要耐“捧杀”

　　职场中，对待领导或是老板，是该“听话”还是“不听话”？想要成为职场精英，得修炼怎样的“硬核”功夫？要成长为一名优秀HR，重要的是做好哪些事？迭代精进，有哪些自我管理秘诀？

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　　《CEO手册》第01期，我们来看看阿里彭蕾是如何解决上述问题的。成功的故事不可复制，但其思考和做事的逻辑却是值得好好探究。

　　(PS:距离2019年结束，还有100天，加油呀。)

　　文|垅青

　　作为阿里的007号员工，彭蕾的标签非常多——“马云最信任的女人”、“阿里最有权势的女人”、“支付宝女王”……她是当年“十八罗汉”中为数不多的仍然活跃在阿里决策层的高管，和雅虎的梅耶尔、Facebook的桑德伯格并称为“世界互联网公司最重要的三位女高管”。

　　究竟是什么成就了她？

　　也许，我们可以从她的公开言论中，略窥一二。

　　对上管理，辅还是佐？

　　要维护，也要“同等对话”

　　说起彭蕾，可能最为人熟知的一面，是那句彪悍的话：

　　无论马云的决定是什么，

　　我的任务只有一个，

　　帮助这个决定成为最正确的决定。

　　这让彭蕾几乎成为老板们“理想搭档”的典范，但其实这是个“误读”。

　　当时，这句话产生的背景其实是——

　　2013年1月，马云宣布在5月卸任阿里巴巴集团CEO后，有关接任者是谁业内猜测甚多，时任集团首席人力资源官兼支付宝CEO的彭蕾呼声很高。为此，彭蕾专门着文回应，其中写道：“可能真的已经决定了，全世界都知道了，反正我是不知道。无论谁接任集团CEO，我的任务都只有一个，帮助这个决定成为最正确的决定。”

　　也就是说，这只是在特殊情形之下，彭蕾表现的一种态度。而在日常与马云“搭档”过程中，彭蕾强调更多的是“磨合”，有的时候是无条件地维护，也有的时候是要“同等对话”。

　　比如，2017年，彭蕾在湖畔大学授课时坦陈——

　　“坦率来讲，他(马云)很多天马行空的想法，我们最后有些可以消化，但是还有一部分经过他三次五次的坚持我不一定完全认同，但我也还是会去做，而且会不折不扣的去做。”

　　反之，在《阿里巴巴的组织观》的课程中，谈到对上，或者说对CEO的管理，彭蕾又称，敢于与CEO同等对话，才是具备做CPO(首席人才官)的第一个能力——

　　“有时候CEO自己并不认为他自己在什么时候需要去做什么事情，这时就需要HR以非常智慧的方式去提醒他，甚至你有没有胆量和勇气，告诉他再不这么弄，老子也干不了了。

　　当你有这样的能力和勇气去跟CEO这样对话之后，我觉得你才具备做HR的第一个能力。如果今天你不具备跟CEO对话的能力，其实你很难跟他去做一个搭配。”

　　那么，问题来了，职场中，如何处理好与“老板”的关系呢？是“听话”还是“不听话”？是“辅”还是“佐”？

　　有一篇微信文章《彭蕾为辅陆奇为佐》，作者卢泓言的分析很有意思，你可以来感受下：

　　“辅是顺着来，我在你的方向上再加把力。佐是反着来，你往东走，我告诉你往东有什么不好，往西有什么好。我不是想一定让你改变决定往西，我只是让你在决定方向后能走的更笃定和踏实。

　　如果一眼看到底，决策正确，‘辅’很重要。而兵荒马乱的局势，容易走错路，随时变化，‘佐’很重要。有个词叫‘王佐之才’，但没有叫‘王辅之才’的。姜子牙和诸葛亮，挽狂澜于既倒，王佐之才。死谏的魏征，王佐之才。托孤之臣，就非得是王佐之才不可。

　　真正的大互联网公司里的二把手，佐比辅的成分更大。身边有佐才的一把手，更容易破局。”

　　也就是说，职场情境复杂多变，是辅是佐，都要具体问题具体分析，重要的是，要认知到这两种“情形”的不同利弊，才能真正做到游刃有余。

　　8字人才观

　　聪明、皮实、乐观、自省

　　职场升级打怪，究竟该练就一身怎样的硬核功夫？业务环境变化越来越快，频繁跳槽到底好不好？

　　阅人无数的彭蕾，2015年在北京邮电大学的一次演讲中建议说，你要么不选择，一旦选择，这个工作只要没有难受到让你忍无可忍，真的是待满五年再做其它决定。

　　而对于人才，彭蕾给出的定义，非常简单，就8个字，聪明、皮实、乐观、自省。

　　以下就是她的详细论述，很是精辟，来看看：

　　(PS：以下摘选自彭蕾：阿里需要什么样的人？微信ID：阿里味儿)

　　▍聪明

　　聪明分两个层面，一个是IQ层面，一个是EQ层面。

　　聪明的第一个层面，智商(IQ)。你要有足够强大的体力脑力，怎么样用自己的专业知识为客户创造价值，没有那个金刚钻，揽不了瓷器活。如果一问三不知，思路混乱，不知所云，一寸深的水平线一眼看穿，这个是不够的。

　　聪明的第二个层面，情商(EQ)。这个不是见风使舵、察言观色，情商是你能够走进别人内心，也能够敞开心扉，让别人走进你的过程。

　　我们要有一根雷达，能够感知到这个气场在发生什么变化，能够实时调整我的沟通方法，要能够让别人走的进去，能够走得出去。

　　情商高的人，内心开放，有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接。

　　▍皮实

　　我们最开始讲皮实的时候，很多人就把它理解为要经得起摔打，经得起锻炼，让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，这确实是皮实的一种。

　　但另外还有一种，就是关于“捧杀”。

　　我从来不相信常胜将军，我看团队的时候，情愿选择那种真的经过很多挫折的(当然，不能一次成功都没有，那种也不行)。如果他从来都没有失败过，我心里就很担心，那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。

　　回过头来，“皮实”的一个反义词就是“玻璃心”。你团队里有时候也会有这样的人，你话也怕说重了，更不用说让他去做什么样的调整，比如觉得他不太靠谱，你想让他挪个位子，他恨不得就跟你哭天抹泪，这种也会很头痛。

　　皮实是能不能始终保持这样耐操，这是一种人生的经历。不管别人怎么赞扬你也好，或者羞辱你也好，你内心知道你自己是谁，自己内心是很定的，无论是捧你还是打你，外界的状况都不会伤害到你，这才是真正皮实的状态。

　　▍乐观

　　乐观非常重要，你们去体会一下，你们从小身边是不是有一群人，反正任何事情到他嘴里一说，就觉得挺没意思的，有些人永远是看到负面的东西。我们不是说不要思辨的能力，有些人说Lucy，是不是你们只要会唱赞歌的？不是这样的。

　　我们是要有理性，但是我们要有理性的充满希望，既要理性，还要客观，还要智慧，我们最重要的是要对未来充满希望。如果按照很多人这样悲观的话，那阿里巴巴不知道死十七八次了。

　　在九九年创业的时候，马老师回来说我们又拒绝了硅谷的第三十七次风投，实际上是第三十七次被人家拒绝，谁能够这样的云淡风轻和乐观，我们要永远看到困难，也要永远怀着内心的希望。

　　一个乐观的人和一个悲观的人，对团队价值产生的影响，重要性不言而喻。为什么呢？现在有些人，你不管跟他说什么，他先把困难摆出来，说这个做不来。我们团队现在也有这样的人，他的开场白永远就是：“啧……”我说我一听到你嘴巴一砸吧，我就知道后面的“但是”就要来了。

　　对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要，不然你就会未老先衰。最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新，他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下，我觉得这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。

　　但是我也要说，我们推崇乐观的人，也要警惕我们会不会讳疾忌医，生活永远都是阴阳两面。如果我们只是乐观，当有人说今天可能会有一个什么样的状况，我们心里就特别不高兴，觉得今天大家都很开心，你怎么来说这么一个败兴的话？然后久而久之，就没有人敢在你面前说真实的情况。

　　所以，这个乐观的定义是什么？我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释，尤其是怎么做好这两者的平衡，是特别有智慧有方法的，而不是单纯的一个倡导。

　　▍自省

　　吾日三省吾身。不懂得自省，死不悔改，那就没有得救了，吾日三省吾身，即使跟我没关系，我如何个人做得更好。这个反省，就像金子一样珍贵的，也是对我们个人成长很有价值的。

　　有的人从来不自省，别人永远都是错的，我是最光正、最高大上，最正确的，这样的话，其实你把自己给筑了一道大坝，把外面给你的声音，把自己Block住。

　　自我反省的能力意味着你看到周围有任何不好的或者说是令自己觉得有受挫或者是令自己不太有机会、不太有希望的时候，包括你看到周围环境不好的现象时，首先看看自己，我能做什么，我能不能改变一些东西，能不能改变一些状况。

　　如果一个很聪明又很乐观皮实的人，但是缺乏自省能力的话，那是灾难性的，他永远觉得自己是对的，永远指着别人说是他的问题，永远不检讨自己。所以你的一个手指指向别人的时候，你一定要把手指这一端对着自己，从自己身上找原因。

　　HR的终极追求

　　用触碰心灵的方式管理人

　　在业内，有不少猎头吐槽，阿里的人最难挖。这背后，彭蕾功不可没。

　　她掌管阿里巴巴人力资源部十余年，可谓一手打造了阿里独特的组织文化体系。有人甚至评价说，在阿里，其他高管像是攻城略地的“圣斗士”，而彭蕾更像是守卫圣城的“雅典娜”——她拥有一种凝聚众人、看护心灵的特殊力量。

　　那么，彭蕾是怎么定义HR这个职业呢？

　　转型支付宝CEO将近一年后，2010年底，彭蕾给HR部门做了一次演讲，说出了自己的职业理想——

　　“希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的成长，进而给更多的人创造价值，让更多的人生活更美好。”

　　“艺术能够触动人心里最根本的对美的渴望，但是人力资源管理工作与对美的渴望、对音乐乃至对其他艺术的享受，有关系吗？看上去似乎没什么关系，但是我特别希望，也相信我们能够在工作场所里，营造出一种氛围：不仅一起工作，同时也共同生活，共同享有相同的精神领域。”

　　那么，具体该怎么做？想要成为一名优秀的HR，最重要的事情是什么？

　　彭蕾在湖畔大学提出了考核HR的两把“斧”：核心员工流失率和人才梯队建设——

　　“做了这么多年的HR工作，我从来不看招聘人数，招了多少人，这是最没有技术含量的一个指标，因为什么样的人来也许不能说明这家公司怎样，但什么样的人走一定能反映出公司组织的问题。

　　我不喜欢看大面上的流失率，而是看核心员工的流失率，也就是那些绩效最好、最有潜力的员工一年的流失情况是怎样的。如果这些优秀的人离开了，就说明这个公司或者团队问题大了，一定是管理有问题或者是业务方向出现了一些偏差，所以这个是一定要重点看的。

　　同时，我们也会看新员工的流失率，它很多时候会折射出招聘当中的一些问题。结婚有闪婚，新员工的流失我们叫闪离，他来了三个月或者半年之内就离职了，说明落地的土壤有问题，没有给他好的资源去支持他，让他很好的融入公司环境，这也反映出团队的一些管理问题。

　　衡量HR工作还有一个比较量化的指标就是看板凳深度(指的是替补阵容或队员的实力)。这是一个通俗的说法，拿阿里巴巴来说，每年做人才盘点的时候，各个业务的总裁一定要回答，一年之内你的接班人有哪几个？公司内部的是谁，公司外部的又是谁，然后两年内、三年内又有谁。

　　在座的很多都是创业者，很多时候问题其实是跟团队上气不接下气有关系。当替补队员不足时，你就会特别受制于人，特别会因为一些关键岗位的人选的不确定性而担心、焦虑。

　　当公司的用人环境是‘长江后浪推前浪’而不是‘长江前浪推后浪’的时候，CEO就不会那么焦虑了，同时这种人才梯队还会在公司内部形成一种良性的竞争氛围。

　　阿里巴巴对所有总监以上人员的考核有个‘433’体系，就是在整个考核中业务相关的指标占比在40%；团队建设的占比是30%，这里指的就是团队的稳定性以及人才梯队的健康度；剩余的30%是他有没有言传身教，团队人员对他的评价如何等。”

　　自我管理

　　两个隐形秘密武器

　　从大学老师跨界企业干行政，掌管人力资源部，到转型业务线担任支付宝CEO，到开辟东南亚电商市场……似乎每一次职业赛道转换都很顺风顺水，然而彭蕾在接受《人民日报》访谈时却说，自己好像没有对哪个赛道特别熟悉过——